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Funzi Chimpolo Joao Maria

UD19739BBU27666

NOMBRE DEL CURSO : Gestion de Recursos Humanos


TITULO DE LA ASIGNATURA: HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Student’s Profile

My Life in Luanda , Angola

ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY


Índice


Índice 2

Sinopsis de Contenidos 3



Resumen 4

Capítulo I:generalidades sobre los fundamentos Teóricos para diseñar una Tecnología Integral para Gestionar los Recursos Humanos con base en Competencias 10

1.2-La Gestión de Recursos Humanos y el enfoque de competencias 10

1.2.1. Evolución histórica 11

1.2.2-Nuevos Enfoques en Materia de Gestion de Recursos Humanos 13

1.2.2.1-Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos Humanos 14

1.3-La Gestión de Recursos Humanos en la actualidad Angolana 20

1.4-La Gestión por Competencias: un nuevo enfoque para gestionar la organización 25

1.4.1. Competencias: definición del término 25

Enfoque conductista: 26

1.4.4-El proceso para instalar un sistema de Gestión por Competencias en la empresa 35

1.5.1. La gestión de la seguridad e higiene ocupacional. Aspectos teóricos 36

FASE III: COMUNICACIÓN Y EDUCACIÓN 53

FASE IV: DETERMINACIÓN DE LAS COMPETENCIAS 53

Cc = (1 – Vn/ Vt) * 100 57



COMPETENCIAS (Ct) 59

EXPERTOS 59

Cc = (1 – Vn/ Vt) * 100 63



Deficiente (D): menos del 70% 70

3.1.Introducción 81

FASE III: COMUNICACIÓN Y EDUCACIÓN 86

ETAPA 2. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL 94

Criterios de selección: 94

Conclusiones 107

Anexo 2: Modelo para la Gestión Holística de las competencias. 119

FACTORES DEL ENTORNO EXTERNO 120

sistemático sus necesidades futuras 127

recompensa el valor del conocimiento 127

ADMINISTRACION 129

Indicadores de competencias 135

Factores Externos 141

Total 141

Factores Internos 141

Debilidades 4 141

Debilidades 5 141

Debilidades 6 141

Total 141


Objetivo Terminal del Curso
Al finalizar el curso los estudiantes serán capaces de caracterizar los cinco componentes básicos de la administración de los recursos humanos: previsión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y monitoreo y control.
Breve Descripción
La asignatura propende a que los estudiantes adquieran las habilidades siguientes:


  • Diagnosticar y perfeccionar el sistema de gestión de los recursos humanos existentes en la organización.

  • Diagnosticar la situación actual y futura de la gestión de las competencias en las organizaciones.

  • Planificar y optimizar los recursos humanos de la organización.

  • Identificar problemas de comunicación en las empresas.

  • Evaluar sistemas de compensación.

  • Seleccionar formas y sistemas de pago y cálculo de salario.

  • Utilizar Software especializados para la gestión de recursos humanos.



Sinopsis de Contenidos

Introducción a la Gestión de Recursos Humanos(GRH). El sistema de administración de recursos humanos. El sistema de previsión de recursos humanos. El sistema de aplicación de los recursos humano. El sistema de mantenimiento de los recursos humanos. El sistema de desarrollo de los recursos humanos. El sistema de monitoreo y control de los recursos humanos.



Resumen


La gestión de competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo y favorecer el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados. El presente trabajo se desarrollo en el Hotel Chic-Chic -Lda, perteneciente a la cadena de turismo CHICOIL –S.A en Luanda, con el objetivo de diseñar y aplicar una tecnología integral para la gestión de recursos humanos con base en competencias, capaz de apoyar la toma de decisiones gerenciales en cuanto a la gestión de las personas, que abarque e influya en todos los procesos de recursos humanos en dicha entidad.

El desarrollo del trabajo en el Hotel Chic-Chic -Lda evidencia insuficiencias en la implementación práctica del enfoque de Gestión por Competencias, entre las que se destacan la no correspondencia de las competencias determinadas y los elementos estratégicos de la empresa, no se utiliza un enfoque holístico en la concepción y/o definición de las competencias, lo cual disminuye el alcance o aplicabilidad de éstas y no permite que se abarque e influya en todos los procesos de GRH en la organización. Al analizar estas dificultades se estableció la estrategia a seguir, lo que permitió alinear la gestión de los recursos humanos a las necesidades estratégicas de la empresa, desarrollar los diferentes procesos de gestión de recursos humanos con base en la información que ofrecen los modelos de competencias como la selección de personal, la evaluación del desempeño, la compensación justa con base en el aporte de valor agregado y la formación y desarrollo, al elaborar el plan de formación sobre bases reales al partir de la detección de los gaps de competencias, integrando las necesidades organizacionales, funcionales e individuales, lo que ha contribuido a acercar a la entidad al enfoque de las organizaciones que aprenden.
Palabras Claves : Gestion de Recursos Humanos , Copetencias

Introducción

La forma de gestionar las personas en las organizaciones, la situación laboral, las relaciones con los empleados y las exigencias del entorno han variado en los últimos años. La aceleración de los cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a estas transformaciones ha dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas herramientas de gestión de recursos humanos. Aspectos como penetrar en nuevos mercados, dirigir gente que cada vez tiene mayor nivel de formación y de aspiraciones, incorporar nuevas tecnologías, etc, exige una gran agilidad y flexibilidad a la hora de tomar decisiones relativas a los puestos de trabajo y por lo tanto a las personas que los ocupan.

El conocimiento de una empresa siempre ha sido importante, pero es un elemento claro de ventaja competitiva cuando se incrementa sustancialmente la competencia y, por tanto, el cliente final puede percibir diferencias sobre la base del conocimiento de su proveedor. Los acelerados cambios en el mundo de los negocios demandan una gerencia del conocimiento más explícita. Ahora lo especialmente crítico y competitivo va a ser la capacidad de aprendizaje en las organizaciones, es decir, la única ventaja competitiva sostenida de una organización es su capacidad de aprender más rápidamente que la competencia. La situación antes descrita plantea a la organización el reto de cómo convertir información y conocimiento personal, en conocimiento organizacional útil que incremente su efectividad, así como su capacidad de respuesta a los cambios del entorno.

Para asumir este reto han surgido varios enfoques para gestionar el conocimiento en las empresas, con herramientas, técnicas y métodos propios cada uno. En el área de recursos humanos aparece la Gestión por Competencias como un nuevo enfoque de gestión que sirve para apoyar e instrumentar la nueva organización de la empresa y la nueva realidad de la gestión de las personas en la organización laboral. En la literatura especializada se puede encontrar un gran número de autores que a través de diferentes enfoques plantean sus propios Modelos para Gestionar los Recursos Humanos en las organizaciones (C.A.F, 1991; Bustillo, 1994; Werther y Davis, 1991; Harper y Lynch, 1992; CIDEC, 1994; Chiavenato, 1993; Puchol, 1995; Besseyre, 1989; Hax, 1992; Beer, et. al., 1989). En todos ellos se pueden encontrar puntos en común en cuanto a los subsistemas que los conforman y los factores que intervienen en el sistema. Ya se ha venido introduciendo el enfoque de competencias dentro de los modelos de recursos humanos, como se ha visto, pero todavía no se ha diseñado un modelo conceptual para llevar a cabo la Gestión por Competencias en las empresas, o al menos ninguno que esclarezca cómo llevar a vías de hecho tan compleja tarea.

Este nuevo enfoque se integra con otros sistemas de gestión a los que se está recurriendo actualmente en Angola, para el mejoramiento de los resultados de las organizaciones, como es el conjunto de normas ISO 9004 para implementar sistemas de gestión de la calidad. En uno de sus apartados plantea: “La dirección debería asegurarse de que se dispone de la competencia necesaria para la operación eficaz y eficiente de la organización. La dirección debería considerar el análisis tanto de las necesidades de competencia presente como de las esperadas en comparación con la competencia ya existente en la organización” (ISO 9004-2009); y además explica que “...esta Norma Internacional permite a una organización integrar o alinear su propio sistema de gestión de calidad con otros sistemas de gestión relacionados”, todo lo cual demuestra la necesidad de gestionar las competencias y la compatibilidad de este enfoque con otros sistemas de gestión. Como lo es también el sistema de Perfeccionamiento Empresarial em Angola donde se regula que: “Previo a la ejecución de cualquier acción de capacitación, debe efectuarse un análisis de las funciones que integran el contenido del trabajo de las ocupaciones o cargos...” (MAPESS, 2005), cuyo resultado implica la determinación de las unidades de competencias (MAPESS, 2007 a), adoptándose en la mencionada Resolución una definición propia de competencia laboral. En ese sentido Pérez (2001) plantea “...entre las metas del nuevo sistema de dirección y gestión empresarial se encuentra la modernización del sistema de capacitación, entrenamiento e información de los dirigentes empresariales y los trabajadores”. Todo ello implica que en las organizaciones se deben diseñar y aplicar tecnologías viables para llevar a cabo el proceso de formación, y del resto de los procesos de RR.HH, de forma que se obtengan los resultados esperados (Marrero, 2002; Sánchez, 2003).

La Gestión por Competencias puede dar respuestas inmediatas y concretas a asuntos de verdadera relevancia, que se convierten en las razones que justifican el cambiar a un esquema de Gestión por Competencias (Delgado, 2000). La cuestión entonces está en traducir este nuevo enfoque, como es el de la Gestión por Competencias, en métodos suficientemente operativos e integrados como para sustituir las viejas prácticas de Recursos Humanos. Existen varios enfoques de Gestión Por Competencias (GPC) (Jiménez, 1997; Ducci, 1997; Delgado, 2000; Cuesta, 2001; MAPESS, 2007 a; Gramigna, 2000; Gallego, 2002), la mayor parte se reduce a Gestión de las Competencias y no llegan, pero muchas veces tampoco pretenden, abarcar e influir en todos los procesos de gestión de las personas y de la organización, como llegan a ser las aplicaciones más extensivas del concepto y a las que habría que reservar el término de GPC. De hecho y en realidad, en la mayoría de los casos, las aplicaciones se limitan a “experiencias” controladas con derivadas muy controladas (ejemplo: Selección y Formación) y de escasa profundidad. Además en los procedimientos estudiados se observan etapas generales que se limitan a la determinación de las competencias donde no se establece cómo proceder, y por otra parte no se esclarece cómo aplicar estos modelos de competencias elaborados a todos los procesos de recursos humanos, por lo que se puede concluir que existen limitaciones en la concepción e implementación práctica del enfoque de gestión por competencias en las empresas.

En este tipo de organizaciones se hace más preocupante esta situación, sobre todo en las condiciones actuales y futuras donde el sector turístico se ha convertido en el más importante de la economía del país y se proyecta continuar su crecimiento, pero cada vez con mayor eficiencia (Lage, 2000). En este orden, el sistema de gestión turística debe evolucionar de esquemas tradicionales hacia los sistemas gerenciales más modernos, sin embargo su implementación implica transformaciones profundas, tanto en el pensamiento como en las acciones y por tanto en las tecnologías que deben utilizarse (Marrero, 2002), que deben integrar las nuevas corrientes en cuanto a gestión de RR.HH, como el enfoque de competencias, el enfoque estratégico de la dirección y el enfoque sistémico, y permitir los cambios necesarios para dar respuesta a las exigencias de la instalaciones y su entorno (Sánchez, 2003).

Lo analizado hasta aquí, en apretada síntesis, constituye la situación problémica que fundamenta el inicio de esta investigación y permite concluir que existen insuficiencias en la concepción e implementación práctica del enfoque de Gestión por Competencias en el Hotel Chic-Chic -Lda, perteneciente a la cadena hotelera de CHICOIL –S.A en Luanda, que no garantiza abarcar e influir en todos los procesos que integran la gestión de recursos humanos en esta organización. Esto constituye un problema científico a resolver que demanda la aplicación de métodos de igual carácter.

Para dar solución al problema científico planteado se formula la siguiente hipótesis de investigación: La implementación de un sistema de recursos humanos basado en competencias en el Hotel Chic-Chic -Lda, perteneciente a la cadena hotelera CHICOIL –S.A en Luanda, a partir de una tecnología integral diseñada para este fin posibilitará que se abarque e influya en todos los procesos de gestión de las personas, y el mejoramiento de los indicadores de efectividad de estas organizaciones.

El objeto de estudio se centró en la Gestión por Competencias como un nuevo enfoque para gestionar los recursos humanos en el Hotel Chic-Chic -Lda, perteneciente a la cadena hotelera CHICOIL –S.A en Luanda.

Con la finalidad de comprobar la hipótesis propuesta, esta investigación tiene como objetivo general: Diseñar y aplicar una tecnología integral para la gestión de recursos humanos basado en competencias capaz de apoyar la toma de decisiones gerenciales en cuanto a la gestión de las personas, que abarque e influya en todos los procesos de recursos humanos en el Hotel Chic-Chic -Lda, perteneciente a la cadena hotelera CHICOIL –S.A en Luanda.

Para cumplir el objetivo general se definieron los objetivos específicos siguientes:



  1. Abordar los elementos teóricos fundamentales en los que se basa la investigación referidos a las tendencias actuales sobre Gestión por Competencias como nuevo enfoque de Gestión de los Recursos Humanos en la organización, así como su necesidad e importancia en el contexto de la entidad objeto de estudio.

  2. Diagnosticar el estado actual del sistema de gestión de recursos humanos en la entidad objeto de estudio.

  3. Evaluar la situación actual de la aplicación del enfoque de Competencias en la entidad objeto de estudio.

  4. Diseñar una tecnología integral que incluye un modelo conceptual y un procedimiento general para la gestión de recursos humanos basado en competencias en dicha entidad.

  5. Desarrollar los procedimientos específicos correspondientes para:

  • Lograr la alineación de la gestión de competencias a los objetivos del negocio.

  • Desarrollar un Programa de Comunicación y Educación Permanente del Proyecto de Competencias.

  • La determinación y validación de los modelos y catálogos de competencias.

  • Aplicar los modelos de competencias descritos en la integración del proceso de gestión de seguridad e higiene ocupacional.

  • Evaluación de los resultados del proceso.

  1. Demostrar la factibilidad de aplicación de la tecnología integral diseñada en el Hotel Chic-Chic -Lda, perteneciente a la cadena hotelera CHICOIL –S.A en Luanda.

En el desarrollo de la investigación se utilizaron métodos teóricos y empíricos, incluyendo técnicas y herramientas de la ingeniería industrial y otras especialidades afines como: Análisis y síntesis de la información necesaria a partir de la revisión de literatura y documentación especializada, así como de la experiencia de especialistas y trabajadores consulta­dos; Inductivo - deductivo: para diagnosticar el sistema de gestión de recursos humanos en el área objeto de estudio y para el diseño y aplicación de la tecnología integral para la implementación del sistema de gestión de recursos humanos con base en competencias; Sistémico estructural: para abordar el carácter sistémico de la empresa y de la Gestión de RR.HH por Competencias; Analítico - sintético: para desarrollar el análisis del objeto de estudio (tanto teórico como práctico), a través de su descomposición en los elementos que lo integran, determinando así las variables que más inciden y su interrelación como resultado de un proceso de sínte­sis. Métodos empíricos: Encuestas, entrevistas, observación directa, consulta de documentos para la recopilación de la información, entre otros.

Para lograr cumplir con los objetivos, la investigación se estructuró en tres capítulos, en el primero se hace un análisis de los fundamentos teóricos y metodológicos que sirvieron de apoyo en la confección del procedimiento propuesto, en el segundo se plantea la tecnología integral, en la que paso a paso se va explicando el funcionamiento de la misma, y en el tercer capítulo se muestran los resultados de llevar a cabo las diferentes etapas establecidas, demostrando la factibilidad de su aplicación en los procesos de gestión de la seguridad e higiene ocupacional en el área de Cocina Restaurante, en el Hotel Chic-Chic -Lda, perteneciente a la cadena hotelera CHICOIL –S.A en Luanda.






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